최근 노동시장의 유연화, 고용형태의 다양화 및 개별화 경향, 근로계약관계의 성립단계에서 사용자의 재량 및 근로자에 대한 평가기회의 확대를 위해 근로계약 체결과 동시에 사용자와의 근로관계를 형성하는 통상적인 근로관계와 달리 채용내정, 시용, 수습, 인턴제도 등의 다양한 제도가 활용되고 있다. 

근로관계에 관한 다양한 제도들은 기업의 경쟁력 제고를 위한 근로자 선택의 범위를 넓힐 수 있다는 장점이 있다. 하지만 각 제도의 개념이 명확하지 않아 자칫 기업의 잠재적 위험요소가 될 수 있으므로 우선 개념에 대해 먼저 살펴보도록 하겠다. 

개념 

채용내정
채용내정은 통상적으로 정식채용 전에 채용할 자를 미리 선정해 두는 것을 말하는 것을 의미하고 채용내정계약에 해당하려면 졸업, 학위취득, 서류 또는 서약서의 제출, 프로젝트의 완성 등 일정한 요건 충족을 전제로 하는 특별한 조건이 붙어있어야 한다(중노위 2010.11.04. 2010부해710). 

시용
본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에 회사의 현업부서에서 일정한 기간을 근무한 뒤, 근무성적, 근무태도, 업무능력 등을 평가하여 정규직 근로자로의 채용여부가 결정되는 제도다. 이러한 시용제도는 취업규칙이나 단체협약 또는 근로계약에 근거가 있어야 한다. 또한 취업규칙에 모든 입사자에게 시용기간을 적용하도록 규정한 경우 근로계약 체결 당시 시용목적을 명시하지 않았더라도 시용근로관계를 인정하는 것이 판례의 입장이다. 그러나 취업규칙에서 시용기간의 적용을 선택적으로 규정하고 있는 경우에는 근로계약에 시용기간 적용여부를 명시해야 하며 만약 명시하지 않았다면 정식 근로자로 채용된 것으로 보아야 한다. 

수습
근로자들을 정식채용 후 업무수행능력 습득이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받기 위한 일정한 연수기간을 설정하는 제도를 말한다. 수습기간 중 정식사원과 급여에서 차등을 두지 않는다면 근로계약에 명시하지 않아도 무방하지만 취업규칙에 선택적으로 규정하고 있는 경우에는 반드시 근로계약서에 수습기간을 명시해야 한다. 또한 근로계약이나 취업규칙 등에 수습에 관한 근거규정이 없다면 정식 근로자로 채용된 것으로 보아야 할 것이다. 

인턴
근로기준법 및 판례에서 다루고 있지는 않으나 대체로 우수인력의 사전확보, 기업 이미지 제고, 정부지원 등을 목적으로 일정한 기간 동안 다양한 교육(집체교육, 부서배치 후 교육 등)을 받는 제도를 말한다. 

법적 성질

채용내정
대법원은 기업의 근로자 모집을 ‘근로계약의 청약의 유인’으로 근로자의 응모를 ‘근로계약의 청약’으로 회사의 채용내정통지는 ‘근로계약의 승낙의 의사표시’로 보아 채용내정에 의해 근로계약관계가 성립한다고 보고 있다. 다만 채용내정 시부터 정식 발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 보고 있으므로(대법 2000.11.28., 2000다51476) 근로제공의무와 임금지급의무가 이행상태에 들어가는 근로관계의 효력발생시기는 실제 취업시점 즉, 정식발령일로 보고 있다. 

시용
대법원은 시용을 일정기간 동안 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관해 그 인품 및 능력 등을 평가해 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것이므로, 일종의 해약권유보부 근로계약으로 보고 있다. 따라서 시용기간 중에는 근로제공 및 임금수령이 수반되는 근로관계가 존재하므로 근로계약은 이미 체결됐다고 보는 것이 타당하다. 

수습
근로기준법 시행령 제12조는 ‘수습사용 중의 근로자라 함은 수습사용한날로부터 3월 이내인 자를 말한다’고 규정하고 있다. 즉 수습은 정식채용을 전제로 하는 것으로 별도로 수습계약을 체결해야 하는 것은 아니고 하나의 통상적인 근로계약을 체결하는 것으로 충분하다. 

인턴
법적성질을 논함에 있어 가장 중요한 것은 인턴사원의 근로자성 해당여부다. 이는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지의 여부에 따라 판단되어야 할 것이다. 

따라서 채용을 전제로 하지 않는 순수한 연수의 일환으로 실시되는 인턴이라면 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다. 또한 현업부서에 배치되어 일정한 업무를 하더라도 회사의 연수프로그램에 따라 인턴들이 팀 등을 이루어 코치 등의 지도를 받아 과제를 수행하며 그에 대한 구체적인 평가 및 교육이 이뤄진다고 한다면 그 형태가 일반적인 업무수행과 비슷하더라도 목적 자체가 근로의 제공이 아닌 연수에 있는 것으로 보아 근로기준법의 적용을 받지 않는다.

그러나 인턴라도 부서에 배치되어 일반 근로자와 구체적인 업무지시를 받으며 실제 업무를 수행하게 되면 근로기준법상의 근로자로 인정될 수 있다는 점을 인식해야 할 것이다.

근로기준법의 적용

채용내정
채용내정 기간에는 근로제공이 없으므로 근로제공과 관련된 규정(임금지급의무, 안전배려의무 등)은 적용되지 않으나, 근로제공을 전제로 하지 않는 규정(균등처우, 근로조건명시, 위약예정금지 등)은 적용된다. 

또한 채용내정으로 근로계약이 성립하였으므로 채용내정을 취소하는 경우 이는 사실상 근로기준법상 해고에 해당하므로 정당한 이유가 있어야 한다. 따라서 정당한 채용내정의 취소가 아닌 경우에는 근로기준법상 부당해고에 해당하게 되어 사법상 무효가 되며 불법행위가 성립돼 손해배상책임을 부담한다. 또한 취업예정일 이후 사용자 사정으로 출근하지 못한 경우 입사예정일 이후 기간에 대해 사용자는 임금지급의무를 부담하게 된다.  

다만 대법원은 채용내정자에 대한 경영상 이유에 의한 해고의 경우 채용내정자들의 근로관계의 밀접도가 통상의 근로자에 비해 떨어진다는 이유로 채용내정자들을 기존의 근로자보다 우선적인 정리해고 대상자로 선정하는 것은 합리적 이유가 있고, 근로기준법 제24조 제3항 근로자대표와의 협의의무가 적용되지 않는다고 해서 경영상 이유에 의한 해고 요건을 다소 완화해 적용하고 있다.  

시용
시용은 정식 근로계약 체결 후의 근로관계이기 때문에 시용기간 만료 후 본채용을 거부하는 것은 근로기준법상 해고에 해당하므로 정당한 이유가 있는 경우에만 본채용을 거부할 수 있다. 

그러나 대법원은 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다고 보고 있다.   

또한 시용근로자는 근로기준법 제35조 수습사용 중인 자의 범위에 포함된다고 할 수 있으므로 3개월 이내인 자에 대해서는 해고예고를 하지 않아도 된다. 

그러나 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 보는 것이 타당하다고 하여 근로기준법 제27조를 적용하고 있다. 

시용기간은 부당하게 장기간인 경우 무효로 보아야 할 것이며 연장 및 갱신은 원칙적으로 허용되지 않으나 근로자의 근무태도 개선을 기대해 정식사원으로 채용하는 것을 배려하는 차원이나 근로자의 장기질병, 사용자의 예기치 않은 휴업 등 시용근로계약 체결 당시 예측할 수 없었던 사정이 존재하는 경우 등 합리적 범위 안에서만 예외적으로 허용되어야 할 것이다. 시용기간 만료 후 근로자는 정규근로자로 전환되며 시용기간은 근속기간에 산입된다. 

수습
수습근로자는 정식채용을 전제하는 것으로 노동법이 전면 적용된다. 다만 3개월 미만인 수습근로자에 대해서는 해고예고가 적용되지 않으며 근로계약기간이 1년 이상인 수습근로자에 한해 최저임금액의 100분의 10을 감한 금액을 시간급 최저임금액으로 할 수 있다.

 평균임금을 산정하는 경우 수습기간은 원칙적으로 포함되지 않으나 수습기간이 끝나기 전에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 수습기간 중의 임금을 기준으로 평균임금을 산정하게 되며 퇴직금 및 연차휴가 등 산정할 경우 수습기간은 근속기간에 포함된다.

 실무에서 수습은 시용과 혼동해 사용하는 경우가 많은데 수습은 수습기간 만료 후 정식 근로자로 전환되지만 시용의 경우에는 적격성 여부의 판단을 거쳐 본채용 여부를 결정하게 된다. 

인턴
인턴의 경우 근로자성이 인정되지 않는다면 근로기준법의 적용을 받지 않게 될 것이나, 근로자성이 인정되는 경우에는 인턴근로자의 1주의 소정근로시간에 따라 ① 1주 소정근로시간이 통상근로자의 소정근로시간 이상일 경우 근로기준법이 전면 적용될 것이며, ② 1주 소정근로시간이 통상근로자의 소정근로시간보다 짧지만 15시간 이상인 경우에는 근로기준법 시행령 제9조 및 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률이 적용될 것이며 ③ 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 경우에는 퇴직금, 유급주휴일, 연차유급휴가에 관한 규정은 적용되지 않는다.