채용을 앞둔 강소기업 김적중사장(가명)은 인사팀에서 내민 이력서들을 보자 고민이 커진다. 심장이 벌써부터 쿵쾅거리기 시작한다. 이번에는 뽑아놓고 후회하지 않을 사람을 뽑을 수 있으려나? 작년에 채용한 신입 사원들을 생각하니 속이 쓰려온다.

좋은 학벌에 해외 연수 경험으로 도배된 이력서, 인상도 좋고 믿음직해 보여 주저 없이 뽑았다. 그런데 막상 일을 시켜보니 이게 웬걸, 팀에서는 말귀도 제대로 못 알아듣는 신입 사원과 손발이 안 맞는다 불평이고, 성과도 시원찮았다.

그나마 뽑아 놓은 사원의 절반은 6개월이 채 가기도 전에 벌써 회사를 떠났다. 하지만 김 사장은 금년에도 막상 이력서를 받아보니 여전히 스펙이 화려한 지원자에게 자꾸 마음이 간다. 더더구나 회사의 중장기 성장 계획에 따라 회사는 보다 많은 복합융합형인재, 창의적 인재를 필요로 한다. 아 이제 우리 회사의 채용은 어떻게 해야 하나? 

우리나라 채용시장에는 우스개 소리로 5대 스펙(학벌, 학점, 토익 ,어학연수, 자격증)이나 8대 스펙(5대 스펙에 봉사, 인턴, 수상경력), 여기에 더하여 외모가 채용을 결정한다는 자조석인 말들이 오간다. 후보자의 능력이나 역량, 자질을 검증하기보다는 외형적인 스펙으로만 채용을 결정하는 경향이 있다고 많은 사람들이 말한다.

우리나라의 대표적인 취업포털인 ‘사람인’에서 기업체의 채용담당자를 대상으로 실시한 설문조사결과에 따르면, 조사에 참여한 사람의 75.5%가 `면접이 끝나기 전에 합격 여부를 판단한다'고 답했으며, 면접에서 채용을 결정하는 시간은 평균 15분이라고 조사결과를 발표하였다.

면접에서 빠르게 합격이 결정되는 유형(복수응답)으로는 `면접 자세 및 태도가 바른 지원자'(60.3%), `진솔하고 꾸밈없는 답변을 하는 지원자'(45%), `전문지식과 실무능력을 갖춘 지원자'(42.5%), `자신감 넘치는 지원자'(37.7%) 등을 꼽았다. 지원자의 역량이나 능력을 검증하기 보다는 태도, 자세, 진솔하고 꾸밈없는 답변, 자신감 넘치는 지원자 등이 채용 결정에 실제적으로 많은 영향을 미친 것으로 보인다.

이러한 채용 관행으로 인하여 우리나라 고용유지율은 상당히 심각한 수준에 와 있다. 2017년 8월 ‘한국고용정보원’에서 발표한 자료에 의하면,  우리나라 취업근로자의 절반이상이 취업 후  1년 이내 회사를 관두고, 근로자의 ¾(75%) 가량이 3년 내 직장 옮기는 것으로 보고하였다. 

공공분야 블라인드 채용을 시작으로 하는 채용문화 변화와 혁신의 본질 : 역량(능력)위주 면접으로 조직에 적합한 최적(최고가 아닌)의 인재선발

2017년도 하반기부터 공공부문 블라인드면접을 시작으로 능력/역량중심 채용은 점진적으로 계속하여 확정하는 추세에 있다.(모든 공공기관은 2017년 7월부터 채용 과정에서 지원자들에게 사진과 학력, 출신지, 가족관계, 학력, 신체적조건(키, 체중, 용모), 스펙 등을 요구할 수 없습니다. 여기에 자격사항과 경험, 경력사항 모두 해당 직무와 관련된 것만 요청할 수 있습니다).

마이다스아이티나 제너퍼소프트 같은 많은 강소, 중견기업들도 블라인드 채용(능력/역량위주 채용)에 기초한 인재채용에 앞장서고 있다. 이들 회사의 지원서에는 이름 및 전화번호만 기입 하고 학교, 학력, 및 스펙 적는 칸이 아예 없다. 대신 지원하는 분야/지원 이유/자신이 가지고 있는 강점/비전/회사와 함께하는 성장계획만 작성한다. 이를 기초하여 회사에서는 여러 차례의 치열하고 심도있는 능력/역량 검증면접을 실시 하여 후보자를 검증하고 채용한다.

한국에 진출한 대부분의 외국기업에서는 Competency-based Selection(Targeted Selection)에 기초한 역량중심채용을 실시하고 있다. 구조화 역량면접에 기초하여 잘 짜여진 질문과 면접관 교육으로 스펙 위주가 아닌 후보자 의 실질적인 역량검증으로 인재를 채용하고 있는 사실을 우리는 잘 알고 있다. 

인공지능(AI), Big Data, ICT(정보통신기술), 로봇, 가상현실(VR), & 증강현실(AR)로 대표되는 4차 산업 혁명의 시대: 시대가 요구하는 융합 복합적 사고를 가진 인재, 분석 비판적 사고력, 소통 능력, 창의력, 협업 능력을 가진 인재의 채용은 어떻게 할 것인가?

 
<채용의 4대 기본방향>

1) 스펙을 ‘묻지도 따지지도’ 않는다/오로지 지원자의 능력과 역량을 치밀하게 검증한다  
2) 단순히 ‘아는 것’을 넘어 직무수행에 필요한  ‘할 수 있다’를 검증한다
3) 지원자의 능력과 역량을 검증하는 과학적이고 합리적인 채용프로세스(구조화 역량 면접)를 실시한다
4) 이를 구현하는 ‘면접관 교육’이 필수적이다. 

<융합복합형 인재, 창의적 인재 영입을 위한 구조화역량 면접 >

구조화역량 면접의 핵심: 다음의 질문을 통하여 융합복합형 인재, 창의적 인재를 영입하자.

<혁신, 창의력>

1) 기존과는 다른 방식을 시도하여 이전에 비해 조금이라도 개선했던 경험 중, 가장 효과적이었던 것은 무엇입니까?

2) 당연하다고 생각되는 것에 대하여 문제를 발견하거나 의문을 가져 문제를 크게 개선한 경험이 있다면 구체적으로 기술하여 주십시오

 A. 언제, 어떤 상황에서 의문을 가지게 되었습니까? 
 B. 귀하가 가졌던 의무을 해결하기 위해 어떤 노력을 하였습니까?
 C. 귀하의 개선방안이 어떤 점에서 기존의 방법과 차별성이 있다고 할 수 있습니까? 
 D. 새로운 변화를 주도하면서 본인이 처한 어려움을 어떻게 극복하였습니까?
 E. 개선사항의 구체적인 결과물은 무엇인가요?

3) 자신이 만들어 낸 창의적인/혁신적인 아이디어를 활용하여 좋은 결과를 만들어 냈던 구체적인 사례를 상세히 말씀하여 주십시오.

<융합 복합>

1)기존에 존재하는 기술이나 시스템을 융합 복합 통합하여 새로운 플랫폼을 만들어 본 경험을 말씀하여 주십시요. 
2)유사 및 동종의 내용을 통합하거나 복합하여 시너지 효과를 창출한 사례를 말씀하여 주시기 바랍니다.

<의사 소통, 협업>

1) 다른 사람들과 협업을 하며 나타나는 자신의 강점 및 약점과, 약점을 보완하기 위해 노력했던(또는 노력중인) 사례를 말씀하여 주십시오.

2) 조직 내에서의 의사 소통을 잘하여 (잘못하여)  목표 달성에 성공 또는 실패한 경험과 본인의 역할 및 본인이 했던 노력에 대해 말씀하여 주십시오. 

3) 의사소통이 껄끄러운 상대를 만나서 고생했던 사례와  이를 극복하기 위해 본인이 노력한 경험담에 대해 말씀하여 주십시오.

4) 전사적 이익에 기초하여 협업하고 성과를 창출한 사례를 말씀하여 주십시오.