단기간 내에 생존이 가장 큰 목표인 스타트업은 인사관리, 재무관리 등 내부관리에 소홀하기 쉽다. 세무사에게 임금관리와 세금신고를 맡기고 있고, 정기적으로 직원들에게 임금을 지급하고 있는 것으로 아무런 문제가 없다고 믿고 있었는데, 노동부에 진정이 들어갔다면서 노무법인에 상담하는 사례가 많이 있다. 스타트업에서 알아두어야 할 기본적인 임금관리에 관하여 살펴본다.

대부분의 스타트업 경영진이나 인사담당자들은 임금의 기본적인 개념을 정확하게 이해하지 못하고 관리하고 있는 경우가 많다. 즉, 임금의 개념을 단순히 직원에게 지급하기로 한 월급이나 연봉의 수준(총액)으로만 이해하고 임금에 대한 의사결정을 할 때 임금총액만을 고민하는 것이다. 그러나 이렇게 이해하고 관리할 경우 고정적인 월급 이외에 발생하는 시간외수당, 연차수당, 퇴직금, 해고예고수당 등에 있어 근로관계법령에 위반되는 문제가 생길 수 있다. 

1. 임금 VS 인센티브

임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말한다. (근로기준법 제2조 참조) 즉, 한마디로 정의하면 ‘근로의 대가’를 말한다. 이 점만 인식하더라도 회사가 직원에게 지급한 모든 금품이 임금이 아니라는 것을 알 수 있다. 이러한 임금에 있어서는 최저임금법 위반 여부가 노동청의 감독 포인트가 된다. 초창기 스타트업의 경우에는 소수의 멤버들이 밤낮으로 매달려 제품을 만들어내는 구조로 운영되는 경우가 많고, 이러한 것을 일반적인 것으로 잘못 인식하고 있다가 근로자가 퇴직 후 노동청에 임금체불 진정을 넣어 노동법률분쟁으로  고생하는 경우가 꽤 많이 있다.

근로자가 1인만 있어도 최저임금법을 준수하여야 하며, 사용자와 근로자가 합의를 하더라도 최저임금에 미달되는 소위 ‘열정페이’는 불법이다. 노동법을 위반하면 당사자 간의 계약은 무효가 되고, 과태료 등 행정벌과 벌금이나 징역 등 형사처벌까지 가능하므로 자칫 전과자가 될 수도 있으므로 유의하여야 한다.

임금과 대비되는 개념으로 인센티브가 있다. 스타트업은 그 특성상 불확실한 미래, 단기적으로 업무성과가 나타나기 어렵기 때문에 직원들의 동기부여를 위하여 성과급, PS(Profit Sharing) 등 다양한 명칭의 인센티브를 지급한다. 통상적으로 인센티브는 매출-이익-경영성과 등과 연계되어 지급하는 방식으로 이루어진다.

즉, 인센티브는 근로의 대가라기보다는 경영성과에 따라 그 지급여부와 지급수준이 변동되므로 원칙적으로 임금에 해당하지 않는다. 따라서 지급여부가 순전히 경영성과에 달려있는 인센티브는 원칙적으로 임금성이 부정되어 최저임금에 포함되지 아니하고, 경영성과에 따라 지급여부가 변동적이므로 고정성이 인정되지 아니하여 통상임금에도 포함되지 아니하므로 이를 이용하여 적절한 임금관리가 가능하다. 

2. 통상임금 VS 평균임금

실무적으로 자주 사용되는 임금의 하위 개념으로 ‘통상임금’과 ‘평균임금’이 있다. 통상임금은 시간외수당을 계산할 때 기준이 되는 임금으로, 평균임금은 퇴직금을 계산하기 위한 임금으로 구별되기도 한다. 그러나 이는 기업에서 이용되는 방법을 기준으로 구별한 것이고, 본질적인 개념을 정확히 이해하여야만 임금관리에 있어 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁을 예방할 수 있다.

통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.(근로기준법 시행령 제6조 1항). 통상임금은 각종 수당 등을 산정하기 위한 도구개념으로 사전적, 평가적 성질을 가지며, 해고예고수당, 연장 야간 및 휴일근로의 가산임금, 연차유급휴가수당, 평균임금의 최저한도의 보장의 산정기초가 된다.

평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. (근로기준법 제2조 제1항 6호). 평균임금은 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 기본원리로 하여 근로자의 통상적인 생활을 종전과 같이 보장하려는 취지로 퇴직금, 휴업수당 등의 기초가 된다. 

보편적으로 평균임금액이 통상임금액을 상회하기 때문에 평균임금으로 산정했을 경우 근로자에게 대체로 유리하며, 평균임금액이 통상임금보다 낮을 경우에는 통상임금을 평균임금으로 하여 평균임금액을 확보해 주어야 한다.(근로기준법 제2조 제2항)

통상임금과 평균임금은 임금개념에 시간적 의미를 첨가하여 이해하면 좀 더 근본적인 접근이 가능하다. 통상임금과 평균임금 모두 근로의 대가인 임금이지만, 통상임금은 사전적으로 정해진 것이고, 평균임금은 사후적으로 계산되는 것이다. 따라서 평균임금은 사후적으로 지급된 임금총액을 확인하면 되지만, 통상임금은 사전에 정해진 임금이므로 어떤 임금항목을 통상임금으로 해야 법 위반이 아닌지에 관하여 많은 논란이 있어 왔으며, 최근 대법원은 전원합의체 판결을 통해 소정근로대가성, 정기성, 일률성, 고정성 이라는 기준을 제시하였다. (대법원[전합] 2013.12.18., 2012다89399)

3. 퇴직금 

스타트업 대표는 계속 근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정해야 한다(근로자퇴직급여보장법 제8조 제1항). 근로자의 근속연수가 길수록 일시에 지급해야 하는 액수가 커지므로, 이에 대한 부담을 줄이기 위해 근로자와 합의 후 월급에 일정액의 퇴직금을 포함하여 지급하는 경우가 있다.

이를 퇴직금분할약정이라고 하는데, 원칙적으로 퇴직금은 근로자가 근로계약을 종료하는 시점에 발생하는 채권으로서 이러한 사정이 발생하지 않았음에도 불구하고 미리 월급에 퇴직금을 포함하여 지급하는 것은 원칙적으로 무효이다. (대법원[전합] 2010.5.20.,2007다90760 참고) 따라서 사용자가 근로자에게 퇴직금이 월급에 포함되어 있다고 말하였고, 근로자가 이를 받아들였다고 하더라도 근로자는 퇴직 시 사용자를 상대로 퇴직금을 청구할 수 있고, 실제로 이러한 유형의 노동법률분쟁이 자주 발생하므로 유의하여야 한다.

하지만, 사용자가 월급과 명백하게 구분하여 퇴직금을 분할지급 하였고, 사용자와 근로자가 퇴직금 분할약정이 실제로 존재하는 경우에도 사용자는 근로자가 퇴직할 때 이중으로 퇴직금을 지급하여야 할까? 이 경우는 퇴직금 발생사유(퇴직)가 발생하지 않았으므로, 퇴직금분할약정은 무효가 되나, 근로자가 매월 수령한 ‘분할 퇴직금’은 법률상 원인 없이 수령한 금원으로서 사용자는 해당 지급액에 대하여 부당이득반환을 청구할 수 있다.

그렇다면, 사용자가 근로자에게 가지는 부당이득청구권과 근로자의 퇴직금 청구권을 상계할 수 있는지 문제될 수 있다. 원칙적으로 임금채권은 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로 상계할 수 없으며, 대법원은 퇴직금을 임금채권과 같은 성질을 가지는 것으로 보고 있다. 그러나 대법원은 사용자가 상계 금액과 상계 방법을 예고하여 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우에는 상계할 수 있다고 판시한 바 있다. (대법원[전합] 2010.5.20.,2007다90760 참고).

다만, 이 경우에도 근로자의 생활보장을 위하여 근로자가 가지고 있는 퇴직금 채권의 2분의 1을 초과하여 상계할 수 없으므로, 사용자가 월급에 퇴직금을 포함하여 지급하였다고 하더라도 퇴직금의 2분의 1을 초과하는 금액은 지급하여야 한다.