합병’은 2개 이상의 회사가 상법상의 특별규정에 의해 하나의 회사가 되어 청산절차를 거치지 않고 1개 회사 이상의 소멸과 권리의무의 포괄적 이전을 생기게 하는 법률행위를 말한다. 기업이란 유형, 무형의 자본과 노력이 결합된 동적 조직으로서 하나의 기업이 동질성을 유지하면서 양도·양수되므로 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기존의 회사가 체결한 고용계약 및 근로조건은 포괄승계 된다고 할 것이다. 따라서 이하에서는 고용승계로 인해 발생할 수 있는 노무관련 이슈를 살펴본다.

 

합병은 단체교섭대상 되지 않아
단체교섭의 대상은 노동조합 또는 근로자단체가 사용자 또는 사용단체에게 단체교섭을 요구할 경우 사용자 또는 사용자단체는 반드시 교섭에 응하여야 할 의무가 지워진 교섭대상을 말한다. 회사의 합병여부가 노동조합 또는 근로자단체가 단체교섭을 요구할 수 있는 사항인지 여부가 문제가 된다.
기업의 합병이 근로자의 근로조건에 직접적인 영향을 미친다면 노사가 협의를 통하여 결정하는 것이 바람직하나, 합병 사항은 전적으로 사용자의 인사·경영권에 속하는 사항으로서 원칙적으로 교섭대상으로 보기 어렵다. 중앙노동위원회 역시 합병에 관하여 단체교섭을 요구하거나 그 주장을 관철할 목적으로 파업을 기획, 지시, 주도한 핵심 책임자에 대한 징계의 타당성을 다툰 사안에서 회사의 업무방해를 야기했다는 점이 인정되고 이러한 사실을 이유로 징계한 것은 정당하다고 판단했다(2001. 5. 22. 중노위 2000부토9 결정)
 

합병시 퇴직금 산정을 위한 계속근로연수에 관한 문제
합병 전 근로자에게 사직서를 제출하게 하여 퇴직금을 지급한 다음 합병으로 신설된 회사에 입사하게 하여 새로운 근로계약을 체결하는 방식으로 퇴직금 중간정산을 하는 경우, 합병 된 회사가 근로자의 퇴직금을 정할 때, 합병 전 회사에서 한 근무기간이 퇴직금 산정을 위한 근무기간에 포함되는지 여부가 문제다. 이에 관하여 판례는 중간퇴직이 근로자의 자발적인 의사에 의하여 이루어졌는지를 기준으로 근로관계의 단절 여부를 판단한다. 갑(甲)회사가 합작투자한 을(乙)회사 직원들을 구제하기 위하여 경영수지가 악화되고 있는 을회사를 흡수합병하였고, 그 과정에서 을회사의 직원들과 사이에 합병 이후 갑회사의 부담을 줄이기 위하여 위 직원들이 을회사를 퇴직하여 퇴직금을 정산받고 갑회사에 입사한 사안에서 근로자에게 근로관계를 단절하려는 의사(진의)가 있었다고 할 것이고, 그 퇴직의 의사표시가 갑회사 및 을회사와 협의하여 형식상으로만 퇴직처리하기로 한 통정한 허위의 의사표시라고 볼 수 없다고 판단했다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다12035 판결). 반면, 직급 지급률을 누진제에서 단수제로 변경하면서 종업원들에게 일률적으로 사직원을 제출하도록 요구한 사안에 대하여는 사직원 제출이나 퇴직금 수령에 사직의 의사표시가 담겨져 있었다고 하더라도, 이는 진의 아닌 의사표시로서 회사도 이를 알고 있어서 무효이고, 회사가 퇴직의 의사표시를 수리하는 형식을 취하였다고 하여 회사와의 근로계약이 해지되어 종료되고 소멸하였다고 볼 수 없다고 판단했다(대법원 1992. 9. 22. 선고 91다40931 판결).  
 
합병시 연차휴가일수 산정과 성과금 지급에 관한 문제
합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 피합병회사와 근로자간 근로계약상의 지위가 합병회사에 포괄적으로 승계되는 것이므로 별도의 정함이 없는 한 임금이나 근로시간 등 모든 근로조건은 종전과 동일하고 계속근로연수에 따른 연차유급휴가 가산일수 산정시 합병에 관계없이 피합병회사의 근속기간을 합산하여 계산해야 한다. 그리고 성과급이 합병 전 회사 사용자의 재량에 의해 그 지급대상, 조건, 지급액, 지급시기 등을 달리하는 경우였다면 합병회사가 기존에 지급되던 성과급을 지급할 의무는 없다.
합병시 취업규칙, 직급조정의 문제
근로조건에 관한 구체적인 사항을 정한 취업규칙이 합병회사 사용자가 일방적으로 합병 전의 근로조건 보다 근로자에게 불리하게 변경한 경우에는 그 효력이 없다. 승계한 법인의 취업규칙이 종전의 취업규칙보다 불리한 경우, 별도의 동의가 없는 한 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다. 만약 통합된 취업규칙이 합병 전 기존 두 회사의 취업규칙에 비하여 불이익하다면 근로기준법 제97조에 따라 기존 두 회사 전체근로자 과반수의 동의를 각각 얻어야 하고, 어느 한 회사소속 근로자에게만 불이익하다면 그 불이익한 회사소속 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되었으나 직급조정 등의 변경이 필요하다면 통합된 단체협약의 체결이나 취업규칙의 변경을 통하여 해결해야 한다.
 
합병시 신원보증계약 존속 문제
신용보증계약은 회사가 다른 회사에 합병된 후라도 피용자가 다른 회사에 계속 고용되고 있는 이상 다른 특별한 사정이 없는 한 그 신원보증계약은 그대로 존속된다.
 
합병시 노동조합 문제
두개의 법인이 합병을 완료하여 법인이 소멸된 갑회사의 노동조합이 해산하지 않고, 갑회사를 흡수 합병한 을회사의 기존 노동조합과 하나의 사업장내에 2개의 노동조합이 존재할 수 있는지 여부가 문제가 된다. 일반적으로 각각의 노동조합이 설립되어 있는 기업이 합병되는 경우 기업의 합병에도 불구하고 각 노동조합의 조직대상이 명확히 구분되고 종전의 조직을 독립적으로 유지·운영할 수 있는 경우라면 기존 노동조합의 조직을 그대로 유지한다 하더라도 법 규정에 위반된다 할 수 없다. 다만 노동조합의 협상력 제고 등을 위하여 양 노동조합의 총회에서 합병결의 및 통합대회 등을 거쳐 단일노동조합으로 설립·운영하는 것이 타당하다.

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