근로자에게 법으로 보장된 휴일의 범위

2018년 2월 달력을 보는 스타트업 사업주가 있다. 달력의 빨간 날이 너무 많다. 민족의 명절 설이기 때문이다. 스타트업 사업주는 “달력의 빨간 날에 근로자들을 무조건 쉬게 해줘야 하는가?”에 대한 고민이 있었을 것이리라. 빨간 날은 휴일인 것 같고, 연차유급휴가는 휴가인 것 같고, 이 모든 휴일과 휴가의 날들에 근로의 의무를 면제시켜주어야 하는 것인지 알고 싶을 것이다. 도대체 어떤 차이가 있는지 궁금하다면 이 글을 탐독하길 바란다.

휴일의 의미(휴일에는 3가지 뜻이 있다)

① 국가가 직무·업무의 집행을 쉬기로 특별히 정한 날로서 ‘공휴일’(公休日)이 이에 해당한다.
② 특정사회에서 일반적으로 쉬는 날. 각종 법률에서 ‘일반의 휴일’이라 한 것이 이에 해당한다(민사소송법 제66조, 어음법 제72-81조, 수표법 제60-66조). 이 날에는 일정한 행위는 하지 못하며, 기간의 만료일은 다음날로 연장된다. 민법상 기간의 말일이 휴일인 때에는 다음날로 연장하는 것도 같은 뜻이다(민법 제161조).
③ 노동법상 사용자가 근로자의 쉬는 날로 정한 날이다(근로기준법 제55-87조).


달력의 빨간 날은 관공서의 공휴일 

법정 공휴일은 대통령령으로 ‘관공서의 공휴일의 관한 규정’에 정해진 날을 말한다. 일요일·국경일·1월 1일·설날(설날 전날, 설날 다음날)·석가탄신일·어린이날·현충일·추석·성탄절·보궐선거를 제외한 각종 선거투표일 등 정부에서 수시로 정하는 날을 공휴일로 하고 있다.
다시 말하자면, 관공서가 아닌 일반기업에서는 공휴일이 근로자의 휴일은 아니라는 것이다. 대체공휴일도 관공서의 공휴일에 관한 규정이다(임시공휴일도 마찬가지다).
관공서의 공휴일에 관한 규정 제3조 1항에서는 ‘설날과 추석에 따른 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 경우에는, 공휴일 다음의 첫 번째 근로일을 공휴일로 한다’라고 명시하고 있다. 제3조 2항에서는 어린이날 또한 다른 공휴일과 겹칠 경우, 다음의 첫 번째 근로일을 공휴일로 대체할 수 있다고 되어있다. 
이 역시, 관공서가 아닌 일반기업에서는 법으로 근로자에게 보장된 휴일은 아니다.


근로자에게 법으로 보장된 휴일의 범위

그렇다면, 근로자가 법으로 보장받을 수 있는 휴일은 어떤 것인가? 휴일은 보장받는 기준이 법에 의한 것인지, 단지 사업주와의 약정인지로 나뉜다. 
앞서 얘기한 대로 휴일의 세 번째 뜻인 근로기준법의 휴일 규정의 ‘휴일’이란, 근로자가 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 벗어나 근로를 제공하지 아니하는 날을 말한다. 근로기준법상의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적·문화적 생활의 향유를 위해마련된 것이다.
아래의 표와 같이 근로자에게 ‘유급’으로 휴일이 부여되는 것은 ‘주휴일’(근로기준법 제55조: 사용자는 1주의 소정근로시간을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다)과 ‘근로자의 날’ 뿐이다. 
근로기준법은 근로자에 대한 최저의 근로조건을 제시해 놓은 것이므로, 당사자 사이의 약정으로 휴일을 더 부여하는 것은 얼마든지 가능하다.


휴일의 대체

휴일은 사전에 대체가능하다. 당초 정해진 휴일(예를 들면 토요일)에 근로를 하고 대신 다른 날(예를 들면 다음 주 월요일)에 휴일을 부여하는 제도를 ‘휴일의 사전대체’라고 한다.
휴일대체제도는 휴일에 근무하고 그 대신 통상의 근로일을 휴일로 하는 것이 근로자들의 사정에 따라 불이익이 될 수 있으므로, 미리 단체협약 등에 그러한 규정을 두거나 근로자의 동의가 필요하다. 
대법원 판례는 근로자의 동의를 미리 얻은 경우 적법한 휴일 대체가 되어, 본래 근로기준법 제56조의 연장, 야간, 휴일 근로에 대한 통상임금의 50%를 가산해 지급하지 않아도 문제되지 않는다고 했다. 
여기서 주의해야 할 사항은 반드시 1주 1일씩 실시해야 하며, 사전대체의 사유를 밝히면서 적어도 24시간 이전에 근로자에게 통보해 주어야 하는 것이다. 사전에 통보하지 않았다면, 사후에 대체되는 휴일을 주었더라도 휴일근로가산수당 지급문제(통상임금의 50% 지급해야)가 발생한다. 
또한 변경된 주휴일의 부여시기는 당초의 휴일로부터 6일 이내, 또는 다음 주 휴일 이전에 부여하는 것이 타당할 것이다. 


‘근로자의 날’도 휴일 대체가 가능할까

‘근로자의 날’은 법률로서 특정한 날을 유급휴일로 정하고 있으므로, 다른 날로 대체할 수 없으며, 다른 날로 대체했더라도 근로자의 날에 근로한 경우에는 휴일근로수당을 지급해야 한다는 행정해석이 있다. 따라서 ‘주휴일’ 및 ‘공휴일’은 휴일대체가 인정되는 반면 ‘근로자의 날’은 휴일대체가 인정되지 않는다. 
‘주휴일’은 법정휴일이긴 하나 법에서 특정요일로 정해져 있지 않아(예를 들면 서비스업의 경우 주말이 근로일이며 평일 월요일이 주휴일이 될 수 있다) 요일의 이동이 가능한 것이며, ‘공휴일’은 빨간 날로 정해져 있지만 근로기준법상 정해진 휴일(법정휴일은 주휴일과 근로자의 날 뿐이므로)은 아니므로 휴일 대체가 가능한 것이다. 반면에 ‘근로자의 날’은 날짜가 특정되어 있으므로 휴일대체가 인정될 수 없다는 것이다.

 

휴가의 의미

사용자의 지휘명령에서 벗어나 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다는 점에서 휴일과 휴가는 공통점이 있다. 그러나 휴일은 처음부터 근로의 의무가 없는 날로서 소정근로일에서 제외되는데 반해, 휴가는 본래 근로의무가 있는 날(소정근로일)이나 근로자의 청구 또는 특별한 법정사유의 충족에 따라 근로의무가 면제된다는 점에 차이가 있다. 그중에서 연차유급휴가는 1년에 8할 이상 출근했을 때 비로소 부여받는 것으로, 1년간의 근로의 대가다. 


연차휴가의 대체

사용자는 근로자 대표와의 서면합의에 따라 연차유급 휴가일을 갈음해 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조).
여기서 ‘근로자대표’란 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합이며, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 ‘근로자 과반수를 대표하는 자’(민주적인 선출방법으로 근로자 과반수의 지지를 받아 결정한 자)가 근로자 대표다.
취업규칙에 변경절차를 거쳐 유급휴가의 대체를 취업규칙에 규정했다면, 별도 서면합의가 없어도 유급휴가 대체규정은 유효하다. 또한 연차휴가의 대체는 사용자가 근로자 대표와 합의하여 시행하는 것이므로 반대하는 근로자에게도 적용된다.
그러나 취업규칙에 그러한 규정이 없거나, 근로자 대표와의 서면합의가 없는데도 근로일이 아닌 날(유급휴일이든 무급휴일이든 근로의무가 없는 날)에 휴무하게 하는 경우에는 연차유급휴가를 대체해 사용한 것으로 볼 수 없으니 주의해야 한다.


연차휴가의 사전매수

연차휴가를 사용하기 전에 미리 연차휴가미사용수당을 금전으로 정산하는 것을 ‘연차휴가의 사전매수’라고 한다. 원칙적으로는 연월차휴가권을 박탈하는 것이므로 미리 수당을 지급하는 것은 허용될 수 없다. 다만 미리 수당을 지급하더라도 이후 근로자가 해당 연차휴가사용을 청구하는 경우 이를 거부하지 않고 부여한다면(대신 사용한 휴가일수에 대한 수당은 반환) 이를 법위반으로 보기는 어려울 것이다. 


하기휴가의 연차휴가 대체

하기휴가를 별도의 약정휴가로 부여할 것인지, 연차휴가로 대체할 것인지. 양자를 혼합해 사용하게 할 것인지에 대해서는 노사 간 자율적으로 결정하면 된다. 다만, 하기휴가는 여름(주로 7~8월)에 근로자들이 집중적으로 사용하므로 업무에 지장이 없도록 잘 분산시키는 것이 중요하다. 또한 하기휴가를 연차휴가로 대체하는 경우에는 근로자대표와의 서면합의(근로기준법 제62조에 의해 유급휴가의 대체는 근로자대표와의 서면합의가 필요함)로 세부내용을 명확히 하는 것이 바람직하다고 볼 것이다. 

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