최근 개정 근로기준법에서는 직장 내 성희롱 발생 시 회사가 취해야 할 조치와 의무가 강화되고 있으며, 법원 역시 사업주에게 직장 내 성희롱에 따른 사용자책임, 불법행위책임을 인정하였다. 또한 ME TOO 운동 등이 사회적 이슈가 됨에 따라 직장 내 성희롱 예방에 대한 감독 역시 강화 되고 있는 추세이 다. 직장 내 성희롱 문제는 단순히 법 위반 문제 이전에 피해자, 가해자, 기업 모두에게 큰 피해를 끼칠 수 있으므로 개정법을 기준으로 직장 내 성희롱의 개념과 이에 대한 대처법 등에 대하여 살펴본다.

Ⅰ. 직장 내 성희롱의 개념 

1. 개념 

시행예정인 남녀고용평등법 제2조 제2 호에서는 직장 내 성희롱이란 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 그와 관련하여 근로조건 및 고용상 불이익을 주는 것을 말한다고 규정하고 있다. 

2. ‘성적인 언동 등’의 해석 

‘성적인 언동 등’에 대하여 법원은 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다고 보고 있으며(대법원 2007.06.14. 선고, 2005두 6461), ‘성적인 언동 등’에는 육체적•언어적•시각적 행위가 모두 포함되고 언어적 성희롱에 불과하여 위법성이 낮다고 볼 수 없다고도 판단하고 있다.(서울고등법원 2017.07.05.선고, 2011누42774) 

3. 성적 굴욕감의 기준 

법원은 “행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있었는지 여부와 무관”하게, 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위 의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되면 가능하다고 판시하고 있다.(대법원 2007.06.14.선고 2005두6461) 

Ⅱ. 사업주의 의무 

1. 직장 내 성희롱 금지의무 

사업주는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다고 규정하고 있으며 위반 시 1,000만 원 이하의 과태료가 부과된다. 

2. 성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치의 금지 

사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 징계, 해고나 그밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금이 부과된다.

3. 성희롱 사실 확인을 위한 조사의무 

사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사 를 하여야 하며 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 

4. 성희롱 피해자와 행위자 조치의무 

사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인 된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 하며 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이러한 피해자와 행위자에 대한 조치의무를 위반하는 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 

5. 고객 등 제3자에 의한 성희롱 피해자 보호 의무 

사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성희롱 행위로 인하여 근로자가 고충해소를 요청할 경우 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 가능한 조치를 취하여야 한다. 또한 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 불응한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우에는 300만 원 이하의 과태료가 부과된다. 

Ⅲ. 성희롱 예방교육 

1. 매년 1회 실시 

1인 이상의 모든 사업 또는 사업장은 매 년 1회에 최소 1시간 이상 실시하여야 하며, 교육대상은 사업주 및 모든 근로자(기간제 및 단시간근로자도 해당되며, 파견근로자도 사용사업주가 의무교육 사업주임) 이다. 또한 출장, 휴가 또는 업무 때문에 교육에 불참한 근로자가 있는 경우에는 추가 교육을 실시하여야 한다. 

2. 교육 방법 

대면교육 실시가 원칙이며 인터넷을 통한 교육의 경우, 구성 단위별 진도 체크, 교육 내용에 대한 테스트(확인), 궁금증에 대한 질의•응답 등 피교육자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 여부를 확인할 수 있는 기능을 구비하여야 한다. 그러나 문서 및 교재의 회람 등 자료의 배부만으로는 교육을 실시한 것으로 보지 않는다. 

상시 10인 미만 사업장은 교육자료 또는 홍보물 게시•배포하는 방법으로 교육을 갈음할 수 있다. 

3. 교육 내용 

남녀고평법 시행령 제3조에 따라 성희롱 예방교육에 ① 성희롱 관련 법령, ② 성희롱 발생 시 처리 절차와 조치 기준, ③ 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제 절차, ④ 성희롱 행위자에 대한 징계 등 제재 조치, ⑤ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항 등이 포함되어야 한다. 

4. 교육의 증빙 

성희롱 교육자료, 교육일지 및 참석자 명단을 작성하고 보존하여야 하며, 최근 성희롱 예방교육에 대한 감독이 강화되었으니 사진이나 동영상을 촬영하는 것 역시 증빙의 방법이 될 수 있다. 

5. 교육자료의 게시 

사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어두어 근로자에게 널리 알려야 하며 위반 시 500만 원 이하의 과태료가 부과된다. 

Ⅳ. 직장 내 성희롱에 대한 사업주의 손해배상책임 

최근 법원은 피용자가 사용자로부터 부여받은 고용조건 결정권한을 이용해 업무 수행과 시간적•장소적인 근접성이 인정 되는 상황에서 다른 피용자를 성추행하는 경우 사용자 책임이 성립할 수 있다거나(서울중앙지법 2016가단5172087), 성희롱 피해 근로자나 피해 근로자 등을 도와준 제3자에 대한 불리한 조치가 불법행위를 구성하는 경우, 피해 근로자 등은 불리한 조치의 직접 상대방이 아니더라도 사업주에게 불법행위책임을 물을 수 있다(대법 2016다202947)고 하여 사업주의 손해배상책임을 인정하였다. 

Ⅴ. 직장 내 성희롱 예방의 필요성 

성희롱 발생 시 적극적이며 신속한 해결 노력이 있어야 하는데, 이 과정에서 피해자 보호를 최우선으로 하되 피해자에게 2 차 피해가 발생하거나 피해자의 의사에 반하여 진행되지 않도록 유의해야 한다. 

그러나 직장 내 성희롱이 발생하면 ① 피해 근로자는 성적굴욕감으로 심한 스트레스, 심리적 불안감으로 업무능력 저하, 고용관계 불안 등 경제적 손실, ② 가해근로자는 사회적 비난으로 심리적 부담, 징계에 따른 경제적 손실 및 경력상 오점, ③ 고용 환경 악화로 생산성 저하, 소송비용, 인력 소모 등으로 비용부담 가중, 이미지 손상 등으로 인한 경쟁력 저하 등으로 이어지므로 사후적인 대응보다 선제적•예방적 대응이 더욱 중요하다고 할 것이므로 근로자 상호간 ‘존중’을 바탕으로 평등한 조직 문화를 만들어 나가는 것이 중요하다.