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스타트업을 위한 목표관리와 성과달성법, OKR [배운철의 창업전략]
스타트업을 위한 목표관리와 성과달성법, OKR [배운철의 창업전략]
사업 초기 어떻게 목표를 관리하고 성과를 달성해야 하는가
  • 배운철 블록체인전략연구소 소장
  • 승인 2019.12.16 11:26
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출처: 게티이미지뱅크
출처: 게티이미지뱅크

[스타트업투데이] 스타트업은 사업 초기 사업 성과가 아주 중요합니다. 기술 중심의 스타트업일 경우 사업 초기에 가시적인 성과를 내지 못하면서 개발만 하느라 시간을 흘려보낼 수 있습니다. 제조와 서비스업도 비슷합니다. 사업 초기 제품과 서비스 출시에만 너무 집중하다 보면 사업 초기의 열정을 지속시키지 못할 수 있습니다. 열정을 가진 사업 초기에 적절한 사업 성과를 내고 만족감을 느끼면서 달려가는 것이 중요합니다. 사업 경험이 많지 않은 스타트업에서는 목표관리와 성과달성을 위해 적절한 도구와 방법론을 적용하는 것이 좋습니다. 필자가 이 칼럼에서 지속적으로 소개하는 주제이기도 합니다. 이번에는 목표와 핵심 성과를 달성하도록 도와주는 OKR 방법과 구글의 사례를 살펴보고자 합니다.

 

목표관리와 성과달성법 OKR(Objectives & Key Results)

목표관리와 성과달성을 위해 적용할 수 있는 방법론으로 OKR(Objectives & Key Result) 방식이 있습니다. 사업의 목표와 그 목표를 향해 달려가는 성과를 정의하고 측정하는 것입니다. OKR 방법은 인텔의 최고경영자를 지냈던 앤드 그로브(Andy Grove)가 고안했던 방법으로 1983년 그의 저서 <하이 아웃풋 매니지먼트(High Output Management)>에 소개했습니다. 이후 존 도어(John Doerr)가 OKR 방식을 널리 전파하는 역할을 했습니다. OKR은 성과를 내기 위해 어떤 활동에 집중할 것인지 알려줍니다.

인텔에서 앤디 그로브로부터 OKR 방식을 배운 존 도어는 이후 벤처캐피탈인 클라이너 퍼킨스로 옮깁니다. 1999년 클라이너 퍼킨스에서 투자한 구글에 ORK 방식을 소개합니다. 이때가 래리 페이지와 세르게이 브린이 24살 때 창고에서 창업했을 때입니다. 이후 OKR 방식은 구글의 목표관리와 성과달성 방법으로 적극적으로 활용됩니다. 

구글에 이어 링크드인, 트위터, 우버 등에서도 OKR 방식을 활용했습니다. OKR 방식과 비슷한 목표관리와 성과달성법에는 KPI(Key Performance Indicator) 측정 방식과 BSC(Balanced Score Card) 방식이 있습니다. 

목표(Objectivs)는 명확하게 정의돼야 합니다. 목표는 방향을 제시합니다. 목표는 명확하게 구체적으로 측정 가능하도록 정의돼야 합니다. 무엇(What)을 달성할 것인지 정의합니다. 핵심 결과(Key Results)는 목표 달성을 위해 측정해야 할 활동을 말합니다. 

핵심 결과도 측정 가능해야 합니다. 가능하면 0~100%로 표시할 수 있거나 매출액, 판매개수, 가입자 수, 웹사이트 트래픽 등 측정 단위로 명확하게 측정할 수 있는 항목을 설정합니다. 핵심 결과는 어떻게(How) 목표를 달성할 것인지 실행 계획을 정리합니다. 

성과 달성을 위한 마지막 단계에서는 그 성과를 달성했는지 달성하지 못했는지만 확인합니다. 결과에 대한 비판은 하지 않습니다. 결과에 대한 비판을 하지 않는다는 것이 의아하지만 OKR을 진행하는 동안 실행에 최선을 다해 집중했다면 그 결과는 비판 없이 받아들이라는 것으로 이해할 수 있습니다. 결과를 달성하는 것 자체에 너무 집중하거나 비판하면 애초에 목표를 설정할 때 낮은 목표를 설정할 수 있기 때문입니다.

예를 들어 ‘매출액 늘리기’를 목표로 잡았다면 핵심 결과는 제품 10만 개 판매하기, 마케팅 캠페인 4개 실행하기, 새로운 영업 채널 세 군데 늘리기 등으로 잡을 수 있습니다. 목표는 구체적으로 매출액을 늘리는 것입니다. 핵심 결과는 정량적으로 측정할 수 있는 구체적인 실행 계획들로 잡아야 합니다.

제품을 많이 판매하는 것이 매출액을 늘리는 것이고 제품 판매를 위해 마케팅 캠페인을 추가 집행하는 실행 계획을 세울 수 있습니다. 핵심 결과는 모두 일정한 목표 달성 기간이 지난 후 정량적으로 결과를 확인할 수 있습니다. 목표 달성 기간은 월, 분기, 반기, 연간으로 설정할 수 있습니다.

 

목표 설정하기

많은 기업에서 목표 설정을 합니다. 하지만 설정한 목표를 달성하는 데는 많은 어려움이 있습니다. 목표를 설정할 때 대부분의 기업에서는 임원진에서 일방적으로 결정해 공지하는 탑다운(Top-down) 방식으로 진행합니다. 실무 담당자들의 의견이 충분히 반영되지 못하는 경우가 많습니다. 이러한 하달식 목표는 업무를 담당하는 실무 팀원들에게는 동기부여가 잘 안 될 때가 있습니다.

목표 설정의 두 번째 문제는 너무 추상적일 때 발생합니다. 달성해야 할 목표가 추상적이면 실무 팀원들은 해당 목표를 달성하기 위해 어떤 실행 계획을 세워야 할지 방향을 못 잡을 수 있습니다. 명확한 목표를 설정하면 팀원들은 자신의 업무를 회사의 목표에 일치시킬 수 있습니다.

목표는 다음과 같은 4가지 질문에 답을 하며 설정해야 합니다.

1. 이 목표가 정말 중요한가(Significant)?, 2. 이 목표는 구체적인가(Concrete?), 3. 이 목표는 실행 지향적인가(Action -oriented)?, 4. 이 목표는 (팀원들에게) 영감을 주는가(Inspirational)?

목표를 설정했을 때 팀원들 모두가 위 4가지 사항에 대해 동의할 수 있는 목표를 잡아야 합니다. 목표 달성과 관련해 특별한 인센티브나 프로모션을 하지 않는 것이 더 좋습니다. 목표 그 자체가 도전할만하고 회사와 팀원들의 자발적인 동기부여가 되도록 분위기를 만들어야 합니다

핵심 결과 설정하기

핵심 결과를 설정할 때는 어떻게 해야 할까요? 2008년 구글의 순다르 피차이가 자신의 프로젝트에 OKR을 적용합니다. 순다르 피차이는 당시 미래 웹 애플리케이션을 위한 차세대 클라이언 플랫폼을 개발하고 있었습니다. 즉 최고의 웹 브라우저를 개발하고 있을 때였고 우리가 잘 아는 크롬 브라우저를 개선하고 있었습니다.

순다르 피차이가 최고의 브라우저 개발을 위해 설정한 핵심 결과는 무엇이었을까요? 광고 클릭이나 프로그램 로딩 속도나 그런 것이 아니라 정말 단순하게 크롬 브라우저 사용자 수를 핵심 결과로 잡았습니다. 순다르 피차이는 최고의 브라우저를 개발하기 위해 3개년 계획과 목표를 세웠습니다. 그리고 매년 브라우저 사용자 수를 핵심 결과로 설정했습니다.

2008년 2천만 명 사용자를 목표로 했고 10만 명의 사용자를 달성했습니다. 2009년에는 사용자 수 5천만 명을 목표로 했고 37만 명의 사용자 수를 달성했습니다. 많이 나아졌습니다. 2010년에는 1억 명의 사용자 수를 목표로 했습니다. 마케팅 캠페인을 강화했고 브라우저 배포처를 확대하고 기술을 개선했습니다. 2010년 말 크롬 브라우저 사용자 수는 1억 1천1백만 명을 달성했습니다.

구글 크롬 브라우저의 성공 이면에는 OKR 방식의 목표관리와 성과 달성 문화가 있었습니다. 명확한 목표를 설정하고 구체적인 핵심 결과를 설정한 후 전체 조직이 집중해서 달려간 것입니다. 한 번에 목표를 달성하지 못했지만 3년 만에 초과 달성의 성과를 냈습니다.

핵심 결과를 설정하기 위해서는 다음 3가지 조건을 생각해야 합니다.

1. 구체적이면서도 결과를 내기 위한 기간을 설정 했는가(Specific & Time Bound)?, 2. 공격적인 결과이지만 현실적인가(Aggressive yet Realistic)?, 3. 측정 가능하고 검증 가능한가(Measurable & Verifiable)?

 

목표와 실행 중심의 커뮤니케이션 

기업은 일상 소통도 중요하지만 회사와 팀이 달려가야 할 목표와 달성해야 할 성과들을 더 분명하게 공개적으로 게시하고 집중할 필요가 있습니다. 명확한 목표와 핵심 결과를 회사 곳곳에 게재하고 팀원들 모두가 명확하게 자신의 역할을 알고 역량을 집중하는 조직 문화를 만들어야 합니다.

스타트업 초기에는 작은 성과만 달성해도 없던 힘을 내고 달려갈 수 있습니다. 그러나 가시적인 성과 없이 연구와 개발만 계속할 경우 왠지 모르게 지칠 수 있습니다. 측정 가능한 핵심 결과를 설정하고 달려가는 분위기를 만들어 봅시다. 지금 회사나 팀 분위기가 좋지 않은 상태에 있다면 다 같이 모여 허심탄회하게 회사의 목표를 정하고 각 팀과 각자가 해야 할 실행 계획을 세워봅시다.

세상을 변화시키는 프로젝트는 그 일에 참여하고 있는 팀원들부터 도전적이고 열정적이어야 합니다. 세상의 모든 정보를 정리해서 보여주겠다는 구글 검색 엔진과 최고의 웹 브라우저를 개발해서 제공하겠다는 순다르 피차이의 꿈은 명확한 목표 설정과 구체적인 핵심 결과를 달성하는 과정에서 얻어졌습니다.

인도 출신 순다르 피차이는 2004년 구글에 입사했습니다. 2008년 크롬 브라우저를 최고의 브라우저 위치로 끌어올린 순다르 피차이는 2012년 구급앱스 부문을 맡고 2013년 3월에는 안드로이드 사업도 맡으며 2인자의 자리에 오릅니다. 그리고 드디어 2015년 8월 구글의 최고경영자가 됩니다.

스타트업은 팀원들 각자의 역량을 최대한 끌어내며 협력할 때 더 큰 경쟁력을 가질 수 있습니다. 빠른 시간 안에 구체적인 성과를 내고 싶은 스타트업은 이 칼럼을 읽은 후 즉시 목표 설정과 핵심 결과 설정을 위한 짧은 미팅 시간을 가져볼 것을 추천합니다. 좀 더 많은 고민이 필요한 곳은 당일 워크숍이나 1박 2일 워크숍을 진행하면서 목표 설정과 핵심 결과 설정을 해 볼 수 있습니다. 

“돈이 아니라 비전을 쫓아라. 그러면 돈이 당신을 따라올 것입니다.” 자포스의 최고경영자인 토니 셰이가 한 말입니다. 다른 사람들과 함께 일하는 팀원들에게 영감을 불러일으킬 수 있는 목표를 세우길 바랍니다.

 

 



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