[스타트업투데이] 2019년 12월 중국 우한에서 발생한 코로나 바이러스(이하 코로나19)는 2020년 전 세계로 퍼졌고, 확산세가 심각해지자 세계보건기구(WTO)는 팬데믹을 선포하였다. 그로 인해 현재는 기업, 정치, 소비, 교육 등 생활 전반에 걸쳐 비대면이 자리를 잡아가고 있다. 

이러한 변화는 언택트(Untact)라는 새로운 방식과 함께 4차 산업혁명을 가속화해 수많은 기업의 경영 패러다임을 바꿔놓을 것으로 보인다. 

대면적 시간과 공간에 제약을 많이 받았던 기업의 경우 업무 측면에서 더 많은 변화가 생겼다. 조직 구성원들이 전통적인 사무실 근무에서 벗어나 유연하게 근무 장소와 근무 시간을 정하는 ‘원격근무’ 병행제가 확대된 것이다. 

원격근무제는 유연근무제(Flexible Work Arrangement)의 한 종류로, 조직 구성원에게 일과 삶의 균형을 유지할 수 있도록 도움을 주는 제도이다. 조직에서 일반적으로 시행하는 원격근무제는 정보통신장비를 활용해 최소 주 1회 자택에서 근무하며, 위성사무실이나 원격근무센터 등 기존의 사무실 체제에서 벗어난 대안 근무를 의미한다. 

하지만 정작 원격근무에 대한 국내 연구는 초기 단계에 머물고 있다. 해외의 경우, 1990년대부터 민간 기업에서 원격근무제를 적극적으로 도입하기 시작했으며, 정부 부문에서도 확대되는 추세다. 

반면 우리나라는 2001년에 전자 정부 구현의 일환으로 행정 업무 등에 전자화가 진행되어 온라인 원격 근무가 가능해졌으나, 2006년이 되어서야 국가 공무원 복무규정에 최초로 온라인 원격근무가 등장하였다. 하지만 실제로 시행하는 기업은 매우 소수였던 것으로 알려져 있다. 학계나 관련 기관의 동향을 살펴보더라도 원격근무제를 유연근무제의 하위 제도로 인식해 논의하고 있다. 

2020년부터 코로나19가 대유행하자 원격근무가 새로운 방식(뉴노멀)으로 자리 잡았고, 뒤늦게야 재택근무 종합 매뉴얼이 제시되었다. 즉, 정부와 학계 모두 원격근무제를 어떻게 효율적으로 추진할지에 대한 연구가 부족한 실정이다. 

그렇다면 원격 근무의 효과성에는 무엇이 있을까? 최근 세계는 저출산과 고령화를 동시에 겪고 있어 노동력 부족 문제가 가시화되었다. 이러한 위기에 원격근무는 육아 문제로 인한 저출산 문제를 해소하는 등 각국의 인구 정책의 대안으로 부상하고 있다. 

원격근무의 효과성은 사회, 조직, 개인 측면에서 나타난다. 구체적으로는 사회적 측면에서 출퇴근 인파가 줄어 혼잡비용이 절감되고, CO2배출이 감소하여 환경문제에 도움이 된다. 

개인적 측면에서는 출퇴근이 사라져 출퇴근에 소요되는 비용 및 스트레스가 사라지고 일과 삶의 균형을 찾을 수 있다. 조직적 측면에서는 지역 한계에서 벗어나 인재를 채용할 수 있다는 장점이 있다. 

그러나 원격근무 시 조직 성과에 영향을 주는 요인은 무엇인지, 구체적으로 어떻게 영향을 미치는지에 대한 연구는 부족하다. 원격근무는 단순한 제도 도입으로 끝나는 게 아니라 조직 전반의 근무양식과 조직 문화의 변화로 이어진다. 앞으로 원격근무는 더욱 빠르게 확산될 전망이며, 따라서 인과관계의 명확한 분석이 필요하다. 

원격근무는 기존의 업무 방식과 확연한 차이가 있다. 따라서 조직 전반에 미치는 영향도 다양하게 나타난다. 개인적 요인으로는 자기 효능감, 시간 관리 능력, 자신감, 조직 적응력, 디지털 역량 등을 갖춰야 한다. 저자는 특히 개인 효능감과 디지털 역량에 주목했다. 

업무 목표에 도달하기 위해 근로자가 갖춰야 할 인지적, 행동적, 정서적 자원을 효율적으로 운용하는 능력을 ‘자기 효능감’으로 정의했다(Bandura, 1977). 연구에 따르면, 스스로에 대한 믿음이 업무 당시의 행동 선택과 수행뿐만 아니라 향후 일을 지속할지에 대한 판단 여부에도 영향을 준다고 한다. 

근로자가 원격근무를 가속화하기 위해서는 정보통신 기술을 활용할 수 있는 능력을 갖춰야 한다. 디지털 정보를 해독하는 능력과 습득한 정보를 상황에 따라 독자적인 정보로 재조합하는 능력이 중요하며, 이러한 과정을 수행하기 위해서는 비판적 사고력이 중요하다(Pool, 1997). 

다시 말해 인터넷에서 찾아낸 정 보를 이해한 뒤 타당성을 검증할 수 있어야 하며, 이러한 비판적 평가를 통해 검증된 정보만 사용할 수 있어야 한다. 

조직 문화는 조직 구성원들의 가치체계를 정립하며, 이 가치체계는 조직의 목적과 전략, 방향성을 세우고 유지하는 데 큰 영향을 미친다. 조직 문화 유형의 상황적 적합성이 조직 성과에 영향을 미친다. 모든 조직에 긍정적인 영향을 주는 유일무이한 조직 문화는 없으며, 조직이 처한 상황에 맞게 적절한 조직 문화가 필요하다(Deuchman, 2005). 

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